Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung umfasst unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweisen, die die Würde einer Person verletzen. Dazu gehören anzügliche Bemerkungen, zweideutige Witze, unerwünschte Berührungen, Gesten oder das Zusenden von sexuellen Inhalten. Entscheidend ist, dass das Verhalten unerwünscht ist und eine feindliche Arbeitsumgebung schafft.

Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz können drei Kategorien unterschieden werden:

verbale Belästigung

• Sexuell anzügliche Bemerkungen und Witze
• Aufdringliche und beleidigende Kommentare über die Kleidung, das Aussehen oder das Privatleben
• Sexuell zweideutige Kommentare oder Komplimente 
• Fragen mit sexuellem Inhalt, etwa zum Privatleben oder zur Intimsphäre
• Aufforderungen zu intimen oder sexuellen Handlungen, z.B. "Setz Dich auf meinen Schoß"
• Sexualisierte oder unangemessene Einladungen zu einer Verabredung

nonverbale Belästigung

• Aufdringliches oder einschüchterndes Starren, anzügliche Blicke
• Gesten mit sexuellem Bezug
• Hinterherpfeifen
• Unerwünschte E­-Mails, SMS, Chatnachrichten, Fotos oder Videos mit sexuellem Bezug
• Unangemessene und aufdringliche Annäherungsversuche in sozialen Netzwerken
• Aufhängen oder Verbreiten pornografischen Materials
• Unsittliches Entblößen

körperliche Belästigungen

• Jede unerwünschte Berührung (Tätscheln, Streicheln, Kneifen, Umarmen, Küssen), auch wenn die Berührung scheinbar zufällig geschieht
• Wiederholte körperliche Annäherung, wiederholtes Herandrängeln, wiederholt die übliche körperliche Distanz (zirka eine Armlänge) nicht wahren
• Körperliche Gewalt sowie jede Form sexualisierter Übergriffe bis hin zu
  Vergewaltigung

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes www.antidiskriminierungsstelle.de

Sexuelle Belästigung wird oft mit physischer Gewalt gleichgesetzt. Sexuell übergriffiges und belästigendes Verhalten beginnt aber viel früher, auch wenn viele Formen sexueller Belästigung im Alltag (noch) nicht strafbar sind. Der Gesetzgeber hat bereits in der Vergangenheit den Handlungsbedarf erkannt und das Recht zugunsten der Betroffenen verschärft. So wurden im Jahr 2016 bestimmte Fälle sexueller Belästigung, wie das Berühren der Brust, unter Strafe gestellt. Vor allem verbale und nonverbale Arten der Belästigung werden oft verharmlost. Den Betroffenen wird dann unterstellt, dass sie überempfindlich auf einen Witz oder Flirtversuch reagieren.

Ein Flirt zum Beispiel hat nichts mit sexueller Belästigung zu tun. Er ist auch am Arbeitsplatz nicht verboten. Aber: Flirts entstehen in beiderseitigem Einverständnis.

Übergriffiges Verhalten geschieht ohne das Einverständnis der anderen Person und ist damit grenzüberschreitend. Vor allem dann, wenn die betroffene Person zeigt, dass sie das nicht möchte oder durch das Verhalten gedemütigt oder beschämt wird. Außerdem handelt es sich um eine sexuelle Belästigung, wenn einer Beschäftigten berufliche Nachteile angedroht werden, falls sie sexuelle Handlungen verweigert, oder wenn einem Mitarbeiter berufliche Vorteile dafür versprochen werden, dass er sich auf sexuelle Handlungen einlässt.

Flirt = sexuelle Belästigung? Die Grenzen sind klar markiert!

• Unerwünschtheit
• Erniedrigung und Abwertung
• Einseitigkeit
• Grenzüberschreitung
• Versprechen beruflicher Vorteile bei sexuellem Entgegenkommen
• Androhen beruflicher Nachteile bei Verweigerung

Entscheidend ist die Einvernehmlichkeit. Wenn eine Person signalisiert, dass sie das Verhalten nicht möchte oder sich unwohl fühlt, muss dieses Verhalten sofort eingestellt werden. Wiederholte Annäherungen trotz Ablehnung gelten als Belästigung!!!

Hinweis:

Eine besonders perfide Art der sexuellen Belästigung liegt vor, wenn jemand seine Machtstellung ausnutzt, beispielsweise ein Vorgesetzter, und mit negativen beruflichen Konsequenzen droht, wenn man nicht zu sexuellen Handlungen einwilligt.
Oder wenn einem im Gegenzug berufliche Vorteile versprochen werden, etwa eine Beförderung.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Hier finden Sie die stets aktualisierte Fassung des AGG

Das AGG verbietet jede Form der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. In den meisten Fällen sind daher zunächst Arbeitgebende dafür verantwortlich, Maßnahmen gegen sexuell belästigendes Verhalten zu ergreifen. Erst bei strafrechtlich relevanten Formen von sexuellen Übergriffen, etwa einer sexuellen Berührung, sind auch die Polizei oder die Staatsanwaltschaft zuständig. Anders als in anderen Lebensbereichen ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz immer verboten. Im Strafrecht ist dieser Schutz nicht so umfassend. Zum Beispiel ist es im Alltag nicht verboten, einer Frau offensichtlich auf die Brüste zu starren, am Arbeitsplatz ist dieses Verhalten aber eindeutig gesetzeswidrig.

Das Gesetz schützt Beschäftigte über das Strafrecht hinaus. Denn: Am Arbeitsplatz kann man der belästigenden Person nicht aus dem Weg gehen. Der Arbeitsplatz muss deshalb für alle Beschäftigten ein sicheres Umfeld sein. Der Schutz ist nicht auf das Büro, das Unternehmensgebäude oder die Arbeitszeit beschränkt. Das AGG verbietet jede Form der sexuellen Belästigung, die innerhalb eines Arbeitsverhältnisses stattfindet.

Das AGG bietet Arbeitgebenden also einen klaren rechtlichen Rahmen, ihrer Verantwortung zur Prävention und Ahndung sexueller Belästigung gerecht zu werden. Das AGG schützt auch vor sexueller Belästigung im privaten Bereich, wenn ein deutlicher Bezug zu einem Beschäftigungsverhältnis besteht. Die Belästigung muss also nicht unmittelbar am Arbeitsplatz stattgefunden haben.

Wo gilt das AGG im beruflichen Kontext?

Das AGG schützt hier vor sexueller Belästigung:

• Arbeitszeit, Pausen, Arbeitswege, Dienstreise, Betriebsausflüge, Seminare, Lehrgänge, Betriebsfeier
• Chatnachrichten, SMS, E-­Mails oder Anrufe
• private Feier mit Betriebsbezug
• private Treffen außerhalb der Arbeitszeit, wenn sich die betroffene Person einer „Bitte“ einer vorgesetzten Person zu einem privaten Treffen nicht entziehen kann oder wenn außerdienstliches Verhalten eines Arbeitnehmenden negative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander hat

Das AGG schützt hier in der Regel nicht:

• ·private Treffen von Kolleg*innen außerhalb der Arbeitszeit, auch wenn die Verabredung während der Arbeitszeit getroffen worden ist

Wo gilt das AGG im rein privaten Kontext?

Das AGG schützt beispielsweise dann vor sexueller Belästigung,

• wenn eine Störung der betrieblichen Verbundenheit die Folge ist,
• wenn sich die Belästigung auf die Leistung der belästigten Person auswirkt,
• wenn die belästigende Person ihre betriebliche Stellung ausnutzt.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Eine besonders perfide Art der sexuellen Belästigung liegt vor, wenn jemand seine Machtstellungausnutzt ,beispielsweise ein Vorgesetzter, und mit negativen beruflichen Konsequenzen droht, wenn man nicht zu sexuellen Handlungen einwilligt.
Oder wenn einem im Gegenzug berufliche Vorteile versprochen werden, etwa eine Beförderung.

Sexuelle Belästigung hat in erster Linie nichts mit Kontaktanbahnung oder Sexualität zu tun. Sie hat auch nichts mit der Attraktivität einer Person zu tun. Im Arbeitskontext steht sie in der Regel im Zusammenhang mit der Ausübung von Macht und mit Hierarchien. Vor allem zwei Absichten können dabei unterschieden werden:

• Einerseits werden hierarchische Arbeitsbeziehungen ausgenutzt, um sexuell zu belästigen und die eigene Macht zu demonstrieren. Das bereits bestehende Machtgefälle wird dadurch gefestigt.
• Sexuelle Belästigung ist aber oft auch ein Mittel, mit dem zum Beispiel Konkurrent*innen ausgeschaltet oder die Autorität einer vorgesetzten Person untergraben werden soll.

Für den Zusammenhang zwischen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und ungleichen Macht­ und Abhängigkeitsverhältnissen spricht die Tatsache, dass Frauen häufiger von sexueller Belästigung durch statusüberlegene Personen wie Vorgesetzte betroffen sind, während Männer sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eher durch gleichrangige oder Personen mit niederem Status erfahren.

Beispiele für Machtdemonstration:

• Der Vorstandsvorsitzende belästigt die befristet Beschäftigte.
• Der Ausbildungsleiter belästigt die Auszubildenden.
• Der Aufsichtsrat belästigt die Managerin.
• Der Angestellte / der Beamte belästigt die Praktikantin.
• Der Ausbilder begleitet eine Minderjährige unerwünscht bis nach Hause.
• Der oder die Vorgesetzte belästigt die ihm/ihr unterstellte Arbeitskolleg*in

Beispiele für Konkurrenz und Respektlosigkeit:

• Eine Führungsperson schafft ein frauenfeindliches, herabwürdigendes oder sexistisches Arbeitsklima.
• Der Arbeitskollege erzählt einen sexistischen Witz, der Vergewaltigung verharmlost.
• Der Angestellte fordert eine Kollegin auf, einen Minirock zu tragen.
• Der Bauarbeiter drängt die Bauleiterin gewaltsam in eine Ecke und fasst ihr an die Brust.

Die Schuldumkehr als Ausrede

Sexuelle Belästigung wird im Job oft nicht als solche erkannt oder nicht gemeldet und kann demzufolge nicht angemessen verfolgt werden. Das kann daran liegen, dass man sich an viele diskriminierende Verhaltensweisen, Begriffe oder Bemerkungen im Alltag bereits gewöhnt hat. Im Zusammenhang mit sexueller Belästigung kommt es deshalb immer wieder zu einer sogenannten Schuldumkehr. Die Schuld wird dann beim Opfer gesehen. Die belästigte Person wird beschuldigt, etwas missverstanden zu haben oder den Vorfall zu ernst zu nehmen. Sexuelle Belästigung wird dann verharmlost.

Am Arbeitsplatz kann das so weit gehen, dass das Opfer beschuldigt wird, die belästigende Person zu mobben oder ihr mit übler Nachrede schaden zu wollen. Die Betroffenen werden damit zum zweiten Mal zum Opfer. Denn ihnen wird vollkommen grundlos eine Mitschuld gegeben und die Möglichkeit genommen, sexuelle Belästigung als das zu bezeichnen, was sie ist. Damit werden belästigte Personen davon abgebracht, sich zu wehren.

Sowohl für Betroffene als auch für Arbeitgebende ist wichtig zu wissen:

Beschäftigte haben immer das Recht, sich gegen sexuelle Belästigung zu wehren. Die Verantwortung für belästigendes Verhalten tragen immer diejenigen, die belästigen - niemals die Betroffenen.

Beispiel aus der Beratung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes:

Eine Beschäftigte wurde von einem Kollegen durch sexualisierte Kommentare und vermeintlich „versehentliche“ Berührungen sexuell belästigt. Als sie sich bei ihrem Vorgesetzten darüber beschwerte, meinte dieser, er könne sich das nicht vorstellen. Der Kollege sei schließlich verheiratet und er kenne ihn auch privat. Er forderte die Beschäftigte auf, solche Unterstellungen zu unterlassen und den Betriebsfrieden nicht zu gefährden.

Verunsichert wandte sich die Beschäftigte an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Die Frist für Entschädigung und Schadensersatz war bereits abgelaufen. Die Antidiskriminierungsstelle riet der Beschäftigten, sich direkt bei der Beschwerdestelle des Arbeitgebers zu beschweren, hier gibt es keine Frist.

Der Arbeitgeber ging der Beschwerde nach. Im Ergebnis sprach er dem Kollegen eine Abmahnung aus. Sollte es noch einmal zu solch einem Verhalten kommen, würde er dem Kollegen kündigen. Zudem verpflichtete der Arbeitgeber alle Vorgesetzten, an einer Schulung zum AGG teilzunehmen.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Sexuelle Belästigung belastet betroffene Personen auf mehreren Ebenen, denn sie wirkt sich sowohl auf die körperliche als auch auf die geistige Gesundheit aus. Das kann von Angst, Scham und Ekel bis hin zu Schlafstörungen und Depressionen reichen.

Sexuelle Belästigung kann dazu führen, dass die Arbeitsmotivation von Betroffenen beeinträchtigt wird, sie unkonzentriert sind oder krank werden. Das ist vor allem dann der Fall, wenn sich belästigte Personen nicht trauen, sich zu wehren, oder ihre Beschwerde nicht ernst genommen wird. Als letzten Ausweg sehen sich betroffene Personen gezwungen zu kündigen oder sie werden arbeitsunfähig.

Sexuelle Belästigung wirkt sich damit auch auf Karrieremöglichkeiten, das Einkommen und die Altersbezüge von betroffenen Personen aus.

Kurzfristige psychische und physische Folgen von sexueller Belästigung:

• Ärger und Aggression
• Schlaflosigkeit
• Migräne
• Magenschmerzen
• Verlegenheit und Scham
• Angst und Hilflosigkeit
• Schock und Ohnmacht
• Schuldgefühle
• Ekel

Langfristige psychische und physische Folgen von sexueller Belästigung:

• Gefühl der Minderwertigkeit
• Verlust des Selbstvertrauens
• Beziehungsschwierigkeiten
• Angstzustände
• Schlafstörungen·     
• Konzentrationsschwierigkeiten
• Arbeitsunfähigkeit
• Depression
• Panikattacken

Sexuelle Belästigung hat aber nicht nur individuelle Folgen. Sie schadet dem Betriebsklima insgesamt und kann die gesamte Belegschaft sowie den Ruf des Betriebs negativ beeinflussen.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Jeder Mensch reagiert anders auf sexuelle Belästigung. Jeder Vorfall von sexueller Belästigung ist unterschiedlich. Deshalb gibt es keine Verhaltenstipps, die immer anwendbar sind. Vor allem am Arbeitsplatz herrscht viel Unsicherheit darüber, wie mit sexueller Belästigung umgegangen werden soll. Viele Betroffene gehen nicht gegen sie vor. Viele haben Angst, die Situation falsch einzuschätzen oder durch eine Beschwerde Nachteile zu erfahren. 

In der akuten Situation hilft es in vielen Fällen, der belästigenden Person deutlich zu machen, dass man sich sexuell belästigt fühlt. Das geht sowohl mündlich als auch schriftlich. Auch die Ankündigung von Konsequenzen, falls das belästigende Verhalten nicht aufhört, ist legitim. Aber: Eine direkte und unmittelbare Reaktion ist nicht immer möglich. Betroffene dürfen sich auch nachträglich beschweren.

Sie haben verschiedene Möglichkeiten, tätig zu werden, dazu zählen:

• Klare Grenze setzen: Sagen Sie klar "Nein" und weisen Sie die Person nach Möglichkeit darauf hin, dass ihr Verhalten unerwünscht ist.
• Dokumentieren: Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen und Zeugen.
• Melden: Informieren Sie Vorgesetzte, die Personalabteilung oder die betriebliche Beschwerdestelle.
• Unterstützung suchen:
   - interne Anlaufstellen:     die betriebliche Beschwerdestelle, Gleichstellungsbeauftragte sowie Betriebs-oder Personalrat
   - externe Beratungsstelle: die offizielle Beschwerdestelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
   - Hilfetelefone
     Hilfetelefon für Frauen (24/7):              116 016
     Hilfetelefon für Männer :                      0800 123 9900 (montags bis donnerstags 08:00-20:00 Uhr, freitags 08:00 -15:00 Uhr)
     Hilfe für trans* und inter*Menschen:   Beratungsstelle der dgti e.V. Thüringen in Erfurt

Alle Beratungen sind kostenlos.

Sie können sich auch bei einer Anwaltskanzlei beraten lassen. Fragen Sie dort nach den Kosten für eine anwaltliche Vertretung.

Hinweis:

Gleichstellungsbeauftragte, Betriebs- und Personalräte unterliegen einer gesetzlichen Verschwiegenheitspflicht. Daher ist an diesen Stellen eine vertrauliche Beratung möglich, ohne dass die Beschwerde dem Arbeitgebenden gemeldet wird.

Eine Beschwerde bei der betrieblichen Beschwerdestelle (AGG-Beschwerdestelle) löst eine Ermittlungspflicht der Arbeitgebenden aus. Sie kann nicht zurückgenommen werden.

Bei Beschwerden gilt: Je früher die sexuelle Belästigung gemeldet wird, desto besser. Für eine Beschwerde ist es nie zu spät. Fristen sind aber dann zu berücksichtigen, wenn betroffene Personen Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung geltend machen wollen.

Wenn gegen die sexuelle Belästigung vor­ gegangen werden soll, sollten die Vorfälle dokumentiert werden, um die Glaubwürdigkeit in einem Verfahren zu erhöhen. Zu diesem Zweck ist es sinnvoll:

• Indizien und Beweise zu sammeln,
• Ärzt*innen aufzu­suchen,
• Zeug*innen zu ermitteln und
• sich vertrauensvoll an Kolleg*innen zu wenden.

Im Zivilprozess erfolgt eine Glaubwürdig­keitsprüfung der jeweiligen Aussagen. Auch wenn die beschuldigte Person die sexuelle Belästigung bestreitet, kann diese nachweisbar sein, zum Beispiel wenn die Ausführungen der beschuldigten Person vom Gericht wegen widersprüchlicher Auskünfte als unglaubwürdig gewertet werden. Im Zweifel für die/den Angeklag­ten, das Prinzip der Unschuldsvermutung aus Strafverfahren, gilt hier nicht!

Im Anhang finden Sie Muster für die Dokumentation.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes www.antidiskriminierungsstelle.de

Auch für Beschäftigte, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz beobachten, ist ein Eingreifen nicht immer einfach. Selbst wenn jemand nicht direkt von der Belästigung betroffen ist: Es ist immer schwierig, das Fehlverhalten anderer zu thematisieren. Dies gilt gerade dann, wenn die sexuelle Belästigung von Vorgesetzten ausgeht. Aktives Einschreiten ist nicht immer möglich. Man kann Betroffene aber auf verschiedene Arten unterstützen:

• grundsätzliche Aufmerksamkeit gegenüber belästigendem Verhalten
• die betroffene Person vertraulich ansprechen
• Hilfe anbieten, wenn es Anzeichen für eine sexuelle Belästigung gibt
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz thematisieren
• direkte Intervention während eines Vorfalls
• Begleitung anbieten, wenn die belästigte Person Beratung aufsucht
• Unterstützung anbieten, wenn sich die betroffene Person zur Wehr setzt
• als Zeugin oder Zeuge zur Verfügung stehen

Verschwiegenheit ist bei Kolleginnen und Kollegen besonders wichtig. Sonst kann der belästigten Person üble Nachrede unterstellt werden. 

In Deutschland ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz  nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch „Antidiskriminierungsgesetz“ genannt verboten. Nach dem AGG haben Sie das Recht auf einen Arbeitsplatz ohne Diskriminierung und Belästigung. Arbeitgebende sind verpflichtet, Beschäftigte davor zu schützen und Maßnahmen gegen sexuell belästigendes Verhalten zu ergreifen.
In vielen Betrieben ist das AGG kaum bekannt. Maßnahmen zum Schutz gegen Sexismus und sexueller Belästigung werden nicht umgesetzt. Mache deine Führungskräfte darauf aufmerksam – am Besten gemeinsam mit anderen.

Es kann viel Energie kosten, gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorzugehen. Aber: Sexuelle Belästigung zu erdulden und sich nicht zu wehren, kann langfristig noch größere gesundheitliche und berufliche Folgen nach sich ziehen. Hilft eine direkte Intervention nicht, sollten sich Betroffene deshalb unbedingt Rat holen. Dafür gibt es spezialisierte Stellen, die Betroffenen Hilfe und Unterstützung an­ bieten. In vielen Betrieben gibt es Anlauf­stellen oder Ansprechpersonen, die Ratsuchende parteilich und vertraulich unterstützen und zu ihren Handlungs­möglichkeiten beraten, zum Beispiel Gleichstellungsbeauftragte, Frauenbeauftragte, Vertrauenspersonen für Beschäftigte mit Behinderung, Be­triebs­ und Personalräte.

Gleichstellungsbeauftragte können konkret

• Betroffene beraten, um sie zu unterstützen, zu stärken und um ihnen Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen,
• Hinweise für die nächsten Schritte geben: Zum Beispiel sollten Betroffene ein Gedächtnisprotokoll führen oder Arztbesuche als Beweismittel aufführen,
• in Erfahrung bringen, ob es weitere Betroffene gibt oder jemand die Belästigung bezeugen kann (wegen Verschwiegen­heitspflicht nur in Rücksprache mit der betroffenen Person),
• präventive Maßnahmen und verbesserte Verfahren vorschlagen und umsetzen.

Das AGG sieht für Betroffene drei zentrale Rechte vor:

• das Beschwerderecht (§ 13 AGG)
• das Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG)
• den Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG)

Das Beschwerderecht nach § 13 AGG

Alle Beschäftigten haben das Recht, im Betrieb bei der zuständigen Stelle Beschwerde einzulegen, wenn sie das Gefühl haben, nach dem AGG benachteiligt worden zu sein. Das gilt also auch für sexuelle Belästigung. Die Beschwerdestelle muss im Betrieb bekannt gemacht werden (§ 12 Abs. 5 AGG). Die Beschwerdestelle muss sich mit der Beschwerde auseinandersetzen, sie prüfen und die betroffene Person über das Ergebnis der Prüfung informieren. Beschäftigten, die eine Beschwerde eingelegt haben, dürfen daraus keine Nachteile entstehen. Abmahnungen oder Kündigungen wegen einer Beschwerde sind also verboten (§ 16 Abs. 1 AGG). Außerdem haben Beschäftigte den Anspruch auf vorbeugende und unterbindende Schutzmaßnahmen durch den Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 – 4 AGG).

Je früher Sie sich beschweren, desto besser. Dokumentieren Sie unbedingt den oder die Vorfälle. Wenden Sie sich vertrauensvoll an die Gleichstellungsstelle, den Personalrat/ Betriebsrat oder an verschwiegene Kolleg*innen.

Achtung:
Wenn Beschäftigte eine Beschwerde bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber eingelegt haben, muss diese/dieser ermitteln und dabei auch die beschuldigte Seite anhören. Die Anonymi­tät kann dann meist nicht mehr gewähr­leistet werden. Beschäftigte sollten sich deshalb vor dem Einlegen einer Beschwer­de vertraulich beraten lassen, beispielswei­se bei einer außerbetrieblichen Anlaufstel­le (siehe Frage "Was kann ich tun, wenn ich ....") und im zweiten Schritt bei der Gleichstellungsbeauftragten oder beim Betriebs­ oder Personalrat. Denn: Es ist wichtig, dass sich Betroffene möglicher Risiken bewusst sind.

Das Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG

Wenn der Arbeitgeber keine wirksamen Maßnahmen ergreift, um die betroffene Person zu schützen, kann man als „letztes Mittel“ der Arbeit fernbleiben und weiterhin das volle Gehalt verlangen, um weiteren sexuellen Belästigungen zu entgehen. Das gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber nichts zum Schutz vor sexueller Belästigung unternimmt oder die Maßnahmen ungeeignet sind. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber vor der Leistungsverweigerung schriftlich und unter Angabe der Gründe informiert werden.

Achtung:
Für Beschäftigte ist nicht immer erkenn­bar, ob eine Maßnahme geeignet oder ungeeignet ist. Im Zweifelsfall müssen sie sich dafür rechtfertigen, warum sie der Arbeit ferngeblieben sind. Sind die Voraussetzungen, der Arbeit fernzubleiben, nicht gegeben, sind Arbeitgebende gegebenen falls zu einer Kündigung berechtigt. Lassen Sie sich auf jeden Fall juristisch beraten, bevor Sie die Arbeit niederlegen. 

Die Entschädigung und die Geltendmachung von Schadensersatz (§ 15 AGG)

Personen, die von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind, haben in einigen Fällen gegenüber ihren Arbeit­ gebenden Ansprüche auf Schadensersatz beziehungsweise Entschädigung. Das heißt zum Beispiel: Arzt­ oder Therapiekosten, die wegen der sexuellen Belästigung ent­standen sind, müssen übernommen werden (Schadensersatz). Auch ein Schmerzens­geld ist möglich (Entschädigung).
Die Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich bei den Arbeitgeben­den geltend gemacht werden. Die Frist gilt ab dem Zeitpunkt des Vorfalls. Die Höhe der Forderungen muss genannt werden, dabei genügt eine ungefähre Zahl. Nachdem die Ansprüche beim Arbeit­ gebenden geltend gemacht wurden, haben Betroffene drei Monate Zeit, die Ansprü­che beim Arbeitsgericht einzuklagen.

Arbeitgebende haften für eine sexuelle Belästigung, wenn die sexuelle Belästi­gung von Vorgesetzten, Personalleitungen, der Geschäftsführung oder Vorstands­mitgliedern ausgeht.

Bei sexueller Belästi­gung durch Kolleg*innen haften Arbeit­gebende nur dann, wenn sie nach der Anzeige einer sexuellen Belästigung untätig geblieben sind.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Pflichten von Arbeitgebenden

Alle Arbeitgebenden haben ihren Beschäf­tigten gegenüber eine Schutzpflicht und sind nach § 12 AGG dazu verpflichtet, sexuelle Belästigung zu verhindern. Das bedeutet einerseits Information und Prävention. Andererseits muss nach einem Vorfall durch Sanktionen und andere Maßnahmen der künftige Schutz der betroffenen Person sichergestellt werden.

Betroffene Beschäftigte haben im Diskriminierungsfall verschiedene Möglichkeiten, sich gegen das Erlebte zu wehren:

• Sie können sich an betriebliche oder externe Beratungs-­ und Anlaufstellen beziehungsweise Rechtsanwält*innen oder Gewerkschaften wenden.
• Sie können sich jederzeit an die betriebliche Beschwerdestelle wenden, die jeder Arbeitgebende nach § 13 AGG einrichten muss .
• Sie können sich direkt an die Arbeitgebenden wenden.

Wenden sich betroffene Beschäftigte direkt an die Arbeitgebenden, müssen diese unmittelbar handeln, denn sie haben gegenüber ihren Beschäftigten eine Für­sorgepflicht (§241 BGB). Als Arbeitgebende zählen hierbei nicht nur die Geschäftsführung oder die Personalabteilung, sondern alle Führungskräfte mit Disziplinarverant­wortung. Im Falle von sexueller Belästi­gung und Diskriminierung müssen sie durch geeignete, angemessene und erfor­derliche Maßnahmen für ein diskrimi­nierungsfreies Arbeitsumfeld sorgen (auch § 12 AGG). Die Schutzpflicht erstreckt sich auf alle Beschäftigten und schließt auch Auszubildende und Praktikant*innen, Leiharbeiter*innen und Honorarkräfte in Dienst­ und Werkvertragsverhältnissen ein, wenn eine wirtschaftliche Abhängig­keit besteht (§ 6 AGG).

Pflichten von Arbeitgebenden

Präventionsmaßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung

Im besten Fall kommt es im Betrieb erst gar nicht zu sexueller Belästigung. Es ist deshalb wichtig, umfassende vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen. Das AGG regelt
zwar nicht im Detail, wie Präventionsmaß­nahmen aussehen oder welchen Umfang sie haben sollen. Grundsätzlich gilt aber:
Je umfassender die Präventionsmaßnahmen, desto geringer ist das Haftungsrisiko und desto besser geht es dem Betrieb.

Präventionsmaßnahmen sollten in jedem Betrieb und in jeder Behörde vorhanden sein.

Zur Prävention gehört auch, im Betrieb an das Verbot sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu erinnern.
Eine deutliche Positionierung der Unternehmens­ oder Behördenleitung, dass sexuelle und andere Belästigungen, Mobbing und anderes dis­kriminierendes Verhalten im Unterneh­men / in der Behörde keinen Platz haben,
ist ein wichtiges Zeichen und sollte in seiner Wirksamkeit nicht unterschätzt werden.

Beispiele für Präventions- und Schutzmaßnahmenmaßnahmen

• eine offene und respektvolle Unternehmenskultur und ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld fördern durch klare Verhaltensrichtlinien und Schulungen
• Be­triebs- oder Dienstvereinbarungen mit dem Betriebes- bzw. Personalrat abschließen
• Aushänge zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, Informationsmaterial bereit­ stellen und aushändigen
• Aufklärung und Schulungen für Mitarbeitende zur Sensibilisierung für das Thema
• Führungskräfte und Personalverantwortliche verpflichtend schulen, wie sie Vorfälle erkennen und angemessen handeln
• Betroffene ernst nehmen
• Schnelles Handeln bei Meldungen
• Beschwerden vertraulich behandeln
• Belästiger zur Rechenschaft ziehen
• Null-Toleranz-Politik kommunizieren und umsetzen
• Einrichtung einer Beschwerdestelle (§ 13 AGG)
• Beschwerdeverfahren konkret regeln

An wen richten sich die "Guten Beispiele gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsmarkt"?

Die beschriebenen Maßnahmen sind für alle betrieblichen und außerbetrieblichen Akteure, die aktiv werden wollen gegen sexuelle Belästigung im Arbeitsumfeld:

• private Unternehmen und Arbeitgeber der öffentlichen Hand
• Führungskräfte
• Personal- und Rechtsabteilungen
• Betriebs- und Personalvertretungen
• Gleichstellungs-, Diversity- und AGG-Beauftragte
• Zuständige für Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Zuständige für Bedrohungs-, Konflikt- oder Gefährdungsmanagement
• betriebliche Unterstützungs- und Beratungsstellen

Beispiele guter Praxis gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Achtung: Doppelrolle bei der Schutzpflicht

Arbeitgebende müssen im Fall von sexuel­ler Belästigung vorsichtig handeln, denn sie haben eine Schutz­ und Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten. Im Falle eines Vorwurfs der sexuellen Belästigung bedeutet das: Wenn Arbeitgebende die betroffene Person nicht schützen, machen sie sich schadensersatzpflichtig. Sind die Sanktionen gegenüber der belästigenden Person unverhältnismäßig, haften Arbeit­gebende gegenüber diesen Beschäftigten.

In der Praxis kann das dazu führen, dass Arbeitgebende nichts tun, um keine Fehler zu machen. Das ist rechtlich aber immer falsch. Um die Verhältnismäßigkeit von Sanktionen zu gewährleisten, müssen Arbeitgebende das mildeste, aber auch wirksamste Mittel ergreifen. Das heißt: Maßnahmen und Sanktionen einleiten, die sexuelle Belästigung beenden und eine gute Zusammenarbeit im gesamten Betrieb sichern.

Hinweise für Erstgespräche von Arbeitgebenden mit der belästigten Person finden Sie ab Seite 32 im Leitfaden - Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?

Hinweise für das Personalgespräch mit der beschuldigten Person finden Sie ab Seite 34 im Leitfaden.

Quelle: Antidiskriminierungsfälle des Bundes

Es gibt verschiedene Maßnahmen und Sanktionen, mit denen Arbeitgebende auf sexuelle Belästigung reagieren können. Diese Mittel sind an unterschiedliche Bedingungen geknüpft. Das bedeutet, der Umgang mit sexueller Belästigung hängt davon ab, wie schwer der Vorfall war und ob er sich nachweisen lässt. Das AGG ver­langt von Arbeitgebenden, dass sie im Ein­zelfall geeignete, erforderliche und ange­messene Maßnahmen ergreifen, damit betroffene Beschäftigte in Zukunft vor
sexueller Belästigung geschützt sind.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, mit sexueller Belästigung umzugehen:

• Prävention, 
• Ermahnung,
• Abmahnung,
• Umsetzung, 
• Versetzung oder
• Kündigung (§ 12 Absatz 3 AGG).

Es sind aber auch Sofortmaßnahmen möglich. Sofortmaßnahmen können von der Beschwerdestelle empfohlen werden, die Umsetzung liegt jedoch bei den
Arbeit­gebenden. Dabei ist darauf zu achten, dass es nicht zu einer Bestrafung oder Lösung eines Konflikts auf Kosten der beschwer­deführenden Person kommt. 

Grundsätzlich haben Arbeitgebende einen Ermessensspielraum, mit welchen Maß­nahmen sie auf eine sexuelle Belästigung reagieren. Das hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Sie müssen jedoch dafür sorgen, dass die Benachteili­gung unterbleibt. Angemessen sind daher nur Maßnahmen, die tatsächlich geeignet sind, Wiederholungen zu verhindern. Bei schweren Vorfällen oder wenn es bereits zu einer Abmahnung kam, haben betroffe­ne Beschäftigte unter Umständen sogar einen Anspruch darauf, dass der belästi­genden Person gekündigt wird. Arbeitgebende sollten deshalb die Schwere des Vorfalls und die entsprechenden Maßnahmen sorgfältig prüfen und bewerten.

Unabhängig von den Maßnahmen des Arbeitgebenden kann die belästigte Person zivilrechtliche Schritte einleiten oder bei körperlicher Berührung eine Strafanzeige nach § 184i StGB stellen.

§ 184i Sexuelle Belästigung StGB

"(1) Wer eine andere Person in sexuell bestimmter Weise körperlich berührt und dadurch belästigt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wenn nicht die Tat in anderen Vorschriften dieses Abschnitts mit schwererer Strafe bedroht ist.
(2) In besonders schweren Fällen ist die Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren. Ein besonders schwerer Fall liegt in der Regel vor, wenn die Tat von mehreren gemeinschaftlich begangen wird.
(3) Die Tat wird nur auf Antrag verfolgt, es sei denn, dass die Strafverfolgungsbehörde wegen des besonderen öffentlichen Interesses an der Strafverfolgung ein Einschreiten von Amts wegen für geboten hält."

Übersicht über mögliche Sanktionen

Ermahnung:

Die Ermahnung ist das mildeste Mittel, das sich direkt an die beschuldigte Person richtet. Sie ist eine Rüge ohne Kündigungsandrohung.

• Rügen sind dann sinnvoll, wenn die beschuldigte Person sich zweideutig verhalten hat. Das heißt, wenn ein bestimmtes Verhalten tatsächlich nicht gewollt war, aber als sexuelle Belästigung gewertet werden kann (zum Beispiel Komplimente, die nicht anzüglich, aber unerwünscht sind).
• Sie ist auch eine Erinnerung daran, dass sexuelle Belästigung im Betrieb nicht geduldet wird. 
  

Abmahnung:

Eine Abmahnung beanstandet die sexuelle Belästigung. Sie berechtigt zu einer Kündigung, wenn es ein weiteres Mal zu einer sexuellen Belästigung kommt.

• Eine Abmahnung ist das mildeste Mittel, wenn die sexuelle Belästigung nachweislich stattgefunden hat. 
• Sie ist dann angemessen, wenn die beschuldigte Person nicht wusste, dass ihr Verhalten mit einer Kündigung sanktioniert werden kann. Das ist vor allem der Fall, wenn noch keine Präventionsmaßnahmen oder Hinweise erfolgt sind.
• In bestimmten Fällen kann eine Abmahnung ausreichen, obwohl es sich um eine mittelschwere sexuelle Belästigung handelt, also nicht um einen körperlichen Übergriff. Voraussetzung hierfür ist, dass die Vorfälle ernsthaft bereut werden und eine Entschuldigung vorliegt. Weiterhin muss es sich um ein einmaliges Fehlverhalten handeln und es muss davon auszugehen sein, dass es nicht zu weiteren Vorfällen kommt.

Versetzung

Bei einer Versetzung werden Beschäftigte, die eine Kollegin oder einen Kollegen sexuell belästigt haben, an einem anderen Ort oder in einer anderen Abteilung eingesetzt. Versetzungen sind geeignet, wenn eine Abmahnung zu milde ist, aber eine Kündigung zu hart erscheint. Das heißt: Ein langjähriges Arbeitsverhältnis oder besondere soziale Verantwortung gegenüber der beschuldigten Person sprechen dafür, von einer Kündigung abzusehen, auch wenn diese grundsätzlich gerechtfertigt wäre. Die Versetzung sichert dann trotzdem den künftigen Schutz der belästigten Person.

Kündigung

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis.

• Eine Kündigung ist auszusprechen, wenn es um schwere Fälle sexueller Belästigung geht, insbesondere körperliche Übergriffe, Nötigung und Beleidigung. 
• Eine Kündigung ist außerdem bei wiederholter sexueller Belästigung angebracht. 
• Kündigungen sind auch bei mittelschweren Vorfällen angemessen, wenn die belästigende Person wusste, dass Arbeitgebende sexuelle Belästigung nicht tolerieren. Das ist der Fall, wenn Arbeitgebende durch Hinweise oder Schulungen deutlich gemacht haben, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht akzeptiert wird.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Die Stadtverwaltung Weimar hat seit November 2023 eine Dienstvereinbarung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Bei der Erstellung der Vereinbarung wurde der Personalrat beteiligt, eine Zustimmung liegt vor. Mit diesem Schritt bekennt sich die Stadtverwaltung Weimar als Arbeitgeberin klar dazu, sexuelle Belästigung in keiner Form zu dulden und setzt ein deutliches Zeichen für ein respektvolles und sicheres Arbeitsumfeld. Die Dienstvereinbarung wird an dieser Stelle veröffentlicht und soll allen Beschäftigten als verbindliche Grundlage für den Umgang mit dem Thema dienen.